Los tribunales califican el estatuto de los concejales no adscritos, transfugas

El artículo 73.3 LBRL, en su redación actual, proviene de la modificación introducida por la Ley 57/2003, de 16 de diciembre, sobre Medidas para la Modernización del Gobierno Local, que plasmó el pacto suscrito por la práctica totalidad de los partidos políticos y que tuvo como finalidad la de hacer que se respetase la voluntad de los ciudadanos manifestada en las elecciones, con el voto emitido a listas cerradas y bloqueadas. Con este objetivo se dispusieron medidas “para frenar el condenable fenómeno de deslealtad política conocido como transfuguismo”. La reforma creó la figura legal de los concejales no adscritos, que no pueden integrarse en otro grupo tras dejar de pertener al de la candidatura por la que salieron elejidos. La consecuencia que este precepto, en su párrafo tercero, prevé para los concejales no adscritos es que no se pueden integrar en otro  grupo y que los derechos económicos y políticos de estos concejales, no podrán ser superiores a los que les hubiesen correspondido de permanecer en el grupo de procedencia.

Sin embargo, esta regulación ha suscitado muchas dudas y polémica acerca de la constitucionalidad de la norma que restringe los derechos económicos y políticos de los no adscritos al impedir que esos derechos sean superiores a los que les hubieren correspondido de permanecer en el grupo de procedencia. ¿Vulnera esta pérdida de facultades y derechos de los no adscritos el derecho al cargo político del art. 23.2 CE?

Esta cuestión por fin ha quedado clarificada por la STC 9/2012, de 18 de enero, que resuelve la cuestión de inconstitucionalidad planteada en estos términos por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 2 de Alicante. La sentencia establece que no es insconstitucional el art. 73.3, 3.º y que el estatuto de los derechos económicos y políticos de los no adscritos previsto en la LBRL no vulnera el contenido esencial del derecho de participación política de los cargos representativos del artículo 23.3 CE.

Esta sentencia hace una exposición completa del derecho de participación en los asuntos públicos por los ciudadanos y sus representantes políticos aludiendo a la configuración que el propio TC ha venido haciendo de este derecho; a todo el devenir político que dio lugar al precepto ahora examinado; y concretando, finalmente, qué derechos o facultades atribuidos al representante político se integran en el núcleo de su función representativa con el fin de concluir si la norma que restringe los derechos de los no adscritos vulnera el artículo 23.2 CE.

Y, entre las funciones que, según el TC, pertenecen a ese núcleo esencial, solamente está la de participar en la actividad de control del gobierno municipal, en las deliberaciones del pleno de la corporación, la de votar en los asuntos sometidos este órgano y el derecho a obtener la información necesaria para poder ejercer las anteriores.   
Así lo había ya establecido el TC en su sentencia 169/2009, de 9 de julio, en relación a un asunto referido a los diputados provinciales.

La sentencia reconoce abiertamente que el precepto cuestionado limita, efectivamente, los derechos del concejal, al ser calificado legalmente como no adscrito, pero entiende que esta limitación no conlleva una limitación del núcleo de sus funciones representativas ya que no cualquier acto que afecte al status jurídico del representante lesiona el derecho fundamental invocado y concreta  que solamente son limitativos aquellos actos que afecten a los derechos de control, deliberación, votación en pleno e información.

La sentencia justifica abiertamente el precepto: la actitud del tránsfuga, dado que puede otorgar con su conducta la mayoría a otro grupo minoritario, altera la representación democrática.

Por fin se ha clarificado este asunto pero no podemos dejar de aludir a sus consecuencias, de gran trascendencia, en el caso concreto que dio lugar a la cuestión de inconstitucionalidad y que fue el de un concejal de Denia que abandona su grupo de procedencia, queda como no adscrito, apoya una moción de censura que da lugar al cambio en la Alcaldía, y esta, en 2008, le nombra Teniente de Alcalde, miembro de la Junta de Gobierno, concejal delegado y que recibe del Pleno una retribución por dedicación exclusiva de 44.671 €.  Estos cargos no los tenía antes de ser no adscrito.

La Subdelegación del Gobierno impugnó estos nombramientos por entender que se estaban otorgando al no adscrito más derechos que los que tenía cuando pertenecía al grupo municipal.

El Juzgado planteó la inconstitucionalidad del artículo 73.3,3.º, partiendo de la consideración de que este precepto impide que un no adscrito sea nombrado para determinados cargos en el equipo de gobierno municipal, cuando no los hubiera tenido antes.

El TC resuelve la duda de constitucionalidad y no entra a resolver el caso concreto que la suscita aunque si deja dicho que los nombramientos discutidos en el proceso resultan ajenos a la función representativa del concejal y están relacionados con la organización del gobierno municipal que dependen de la voluntad de un tercero, el Alcalde. Por ello, uno de los magistrados, en voto particular, añade que aquí el artículo 23.2 no se ve concernido, que la cuestión de inconstitucionalidad carecía de fundamento y que así lo tenía que haber puesto de manifiesto la sentencia.

El Juzgado ya ha dictado sentencia, de 15 de marzo de 2012, y entiende  que los actos impugnados, nombramientos nuevos y acuerdo de liberacion, mejoran la situación del no adscrito en contra del ya declarado constitucional art. 73.3 y anula dichos nombramientos y la retribución establecida. No tiene en cuenta la reflexión del TC y del voto particular de que estos nombramientos no tienen porqué vincularse a la pertenencia a ningún grupo municipal sino que se integran en el ius in officium del concejal, con independencia de que éste sea no adscrito y que, por tanto, no está afectado el derecho de participación.

Si bien las sentencias comentadas clarifican como decimos el estatutu de los concejales no adscritos, cosa bien distinta será los terminos en los que se ejecutará la sentencia de Denia. Esta sentencia deja sin sustento jurídico los nombramientos y la retribución del concejal y, por ello, cabe cuestionarse si de ello derivará, no solo la consecuencia más clara, que el concejal tenga que devolver la retribución percibida sino que, además, se deban anular los actos administrativos que aquél dictó como concejal delegado. Nos encontramos ante una sentencia constitutiva y por tanto estamos ante una ejecución “impropia”.

ACAL, S.L.

La jornada de trabajo en el sector público en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2012

Desde la aprobación del Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público, en cuyo artículo 4º, dedicado a la “Reordenación del tiempo de trabajo de los empleados públicos” se ha venido discutiendo  acerca de la aplicación de la citada norma al personal de las Entidades Locales.

Recordemos que la controversia venía motivada porque en el ámbito subjetivo de este precepto no había una referencia expresa al personal de las Entidades Locales y sus entes dependientes o vinculados, lo que motivó dos interpretaciones:

•  De una parte, que el precepto si era de directa aplicación al personal funcionario de los Ayuntamientos, por aplicación del artículo 94 de la Ley de Bases de Régimen Local.
• De otra, que el anterior precepto se encontraba derogado tácitamente por el Estatuto Básico del Empleado Público, que atribuye a cada Administración la potestad de fijar su propia jornada de trabajo.

A pesar de que la propia Federación de Municipios se había pronunciado a favor de la aplicación directa de la jornada de 37,5 horas a los funcionarios municipales, han sido mayoría las Corporaciones que ante la situación de incertidumbre han optado por esperar a que se clarificara la cuestión.

Pues bien, en el Proyecto de la Ley de Presupuestos Generales del Estado que aparece publicado en la página del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, se introduce una Disposición Adicional que, frente a la anterior redacción, es sobradamente clara y precisa al delimitar cuál va a ser, si finalmente se produce su aprobación en estos términos, la Jornada general de trabajo en el Sector Público:

 “Septuagésima segunda. Jornada general del trabajo en el Sector Público.

 Uno. A partir de la entrada en vigor de esta Ley, la jornada general de trabajo del personal del Sector Público no podrá ser inferior a treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

 A estos efectos conforman el Sector Público:

 a.    La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local.

 b.    Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social.

c. Los organismos autónomos, las entidades públicas empresariales, las Universidades Públicas, las Agencias Estatales y cualesquiera entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector público o dependientes del mismo, incluyendo aquellas que, con independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad.

d. Los consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refieren el artículo 6.5 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y la legislación de régimen local.

 e. Las fundaciones que se constituyan con una aportación mayoritaria, directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector público, o cuyo patrimonio fundacional, con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 % por bienes o derechos aportados o cedidos por las referidas entidades.

 f. Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de entidades de las mencionadas en las letras a) a e) del presente apartado sea superior al 50 %.

 Asimismo, las jornadas especiales existentes o que se puedan establecer, experimentarán los cambios que fueran necesarios en su caso para adecuarse a la modificación general en la jornada ordinaria.

 En todo caso, las modificaciones de jornada que se lleven a efecto como consecuencia del establecimiento de esta medida, no supondrán incremento retributivo alguno.

 Dos. Con esta misma fecha, queda suspendida la eficacia de las previsiones en materia de jornada y horario contenidas en los Acuerdos, Pactos y Convenios vigentes en los entes, organismos y entidades del Sector Público indicados en el apartado anterior, que contradigan lo previsto en este artículo.

 Tres. Esta disposición tiene carácter básico y se dicta al amparo de los artículos 149.1.7ª, 149.1.13ª y 149.1.18ª de la Constitución española.”

 A la vista de la redacción que se ha dado a esta Disposición Adicional introducida en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2012, cabe realizar las siguientes consideraciones:

1.-  Se fija una jornada mínima de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, quedando por tanto abierta la posibilidad de que puedan fijarse jornadas superiores.

 2.- Esta jornada se aplicará a todo el sector público y, para evitar dudas interpretativas, a la vista de la definición de sector público contenida en diferentes leyes, se enumeran las entidades que lo integran.

 3.-  Quedan expresamente comprendidas todas las Entidades Locales, es decir, no sólo Ayuntamientos sino también Mancomunidades, Comarcas o Entidades que agrupen varios Municipios.

 4.-  También se aplicaría la jornada de 37.5 horas semanales a los organismos autónomos con personalidad jurídica propia, dependientes de cualquier Entidad Local.

 5.- Lo mismo sucede con el personal de las fundaciones y sociedades mercantiles municipales, en las que exista una participación pública superior al 50%.

 6.-  Se suspende de forma automática la eficacia de cualquier previsión contenida en los Acuerdos y Convenios aplicables al personal de todas estas entidades que fijen una jornada inferior.

 7.-  A la vista de lo anterior, y dado el carácter básico atribuido a esta disposición, no podrá invocarse el carácter preferente del correspondiente Acuerdo de Condiciones de Trabajo.

 8.-  Aunque será probablemente una cuestión controvertida, la referencia expresa a la suspensión de la eficacia a la suspensión de Acuerdos y Convenios que contradigan esta previsión, junto a la referencia a todo el personal que presta sus servicios en el Sector Público, no parece dejar dudas sobre la eficacia directa respecto al personal vinculado mediante relación laboral.

En definitiva, si durante la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley de Presupuestos no se altera la redacción de esta Disposición Adicional 72ª, va a producirse, ahora sí, una importante reordenación del tiempo de trabajo de los empleados públicos, que tendrá consecuencias en el ámbito del personal –fundamentalmente Policía Local- que viene realizando jornadas superiores a las fijadas en el respectivo Acuerdo de Condiciones de Trabajo, y percibiendo una remuneración extra por ello. De esta forma, con el ajuste de la jornada en cómputo anual a estas 37,5 horas semanales, pueden producirse importantes ahorros al dejar de abonarse servicios que se han convertido en extraordinarios como consecuencia de la fijación en Convenio de jornadas de 35 horas semanales.

ACAL, S.L.

 

La cooperación entre empresas, ideas para salir de la crisis (I)

En época de crisis cuando las actividades económicas se encuentran bajo mínimos, los diferentes actores de la vida empresarial y política comienzan a dar recetas con una sola orientación, intentar paliar los efectos y proponer alternativas para salir de la crisis.

En España, a falta de un tejido industrial y empresarial fuerte, muchas de las recetas van dirigidas a autónomos y pequeñas empresas. Solo basta con dar un repaso a las hemerotecas y observar las soluciones que proponen las diferentes formaciones políticas para generar nuevas condiciones que creen, sobre todo, empleo.

Bajo nuestro modesto entender, creemos que esto no es la solución, puesto que cuando la economía se detrae y el consumo baja, los primeros efectos de la crisis son la destrucción de empleo en aquellas pequeñas empresas y comercios que por su tamaño, no pueden o no tienen la suficiente agilidad para asumir una situación económica adversa.

Ante esta realidad que en España el tejido empresarial esta basado en el autónomo y las pequeñas y medianas empresas, creemos que hay que apostar por un nuevo modelo empresarial, un concepto nuevo que entorno a la cooperación entre empresas tenga como fin, crear un potencial empresarial que unido y coordinado bajo una alianza estratégica entre autónomos, pequeñas y medianas empresas, sean capaces de competir en igualdad de condiciones con las grandes corporaciones, diversificando su producción, aunando esfuerzos y recursos, disminuyendo costes, creando entre ellas valor añadido, en fin, ampliar sus objetivos empresariales, todo esto dará como resultado proyectos empresariales mas fuertes y estables capaces de generar empleo.

Desde estas líneas deseamos poner al alcance de todos aquellos que lo deseen las nociones básicas para emprender el camino hacia la cooperación empresarial, como base para el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas, con el objetivo de extender la calidad del servicio y producción que las mismas ofrecen. Ello es así, por el hecho de que no nos dirigimos a empresas con una estructura y recursos diversificados, sino más bien a los pequeños empresarios y emprendedores.

Por cooperación empresarial entendemos, cualquier práctica que tiene por objeto poner en contacto a empresas con actividades comunes o complementarias, con el objetivo de mejorar sus productos y servicios, aunando esfuerzos y recursos, tanto económicos como humanos, mejorando su productividad y competitividad, que les permite acceder en mejor posición a actividades comerciales locales y del exterior, como vía de desarrollo empresarial.

La cooperación empresarial

Acerquémonos poco a poco al concepto de cooperación empresarial, es el sistema mediante el cual varias personas o empresas se unen para compartir los recursos, conocimientos o capacidades que cada una de ellas tiene por separado, con el fin de obtener una mayor eficacia y por lo tanto más beneficio. Se trata de proporcionar a la pequeña y mediana empresa las herramientas para emprender por sí misma el camino para implantarla.

Así pues, para definir la cooperación empresarial en la actualidad podemos fijarnos en una serie de rasgos que la caracterizan, a saber:

• Independencia. Es decir, las empresas que se acogen a un proyecto de cooperación empresarial mantienen plena autonomía respecto de las actividades que no son objeto del acuerdo. La independencia es lo que determina que cada empresa mantiene su identidad, tanto desde un punto de vista jurídico, como desde el punto de vista estructural (dirección, personal y gestión de recursos).
• Coordinación. El acuerdo de cooperación es piedra angular para que las relaciones futuras entre las empresas cooperantes tengan un carácter duradero. Es decir, no se trata de transacciones específicas, sino de la coordinación de actividades en el futuro. Es en este aspecto en el que la negociación cobra una gran relevancia.
• Objetivo común. Todas las empresas cooperadoras persiguen el mismo objetivo. Colaboran para alcanzarlo, poniendo cada una a disposición del resto las capacidades propias que facilitan su consecución. Todas buscan el mismo beneficio, sin someterse las unas a las otras, y participando todas de forma activa, aportando ideas, capital humano, capacidades y conocimiento.

Partiendo de estos rasgos podemos tener una idea más clara de lo que significa la cooperación empresarial. Hablamos, por tanto de un sistema de actuación mediante el cual varias empresas unen fuerzas para lograr un objetivo común, poniendo las unas y las otras sus conocimientos, sus fortalezas o sus actividades propias al servicio del resto de socios.

Tipos de cooperación empresarial

Al igual que ocurre con el concepto de cooperación empresarial, en lo referente a la tipología de cooperación existen numerosas teorías, que las clasifican con diferentes nomenclaturas y en base a criterios ampliamente variados.

También, al igual que en el apartado anterior, huimos en este de tales teorías, ofreciendo en su lugar una clasificación inicial más práctica, atendiendo a los siguientes criterios:

• Naturaleza de los acuerdos.
• Estructura contractual de los acuerdos.
• Campo de aplicación de los acuerdos.

• Cooperación empresarial según la naturaleza de los acuerdos

De una forma genérica puede hablarse, según la naturaleza de los acuerdos de cooperación, de:

• Cooperación vertical. Son aquellos celebrados entre empresas compradoras y proveedoras, que operan en producciones separadas, pero que se encuentran verticalmente integradas en la misma cadena productiva.
• Cooperación horizontal. Los acuerdos se celebran entre empresas competidoras que operan en la misma producción.

• Cooperación empresarial según la estructura contractual de los acuerdos

Al hablar de estructura contractual, nos referimos a la forma contractual en que se materializa el acuerdo de cooperación empresarial, y en función de este criterio podemos diferenciar entre las siguientes formas.

• Acuerdos a largo plazo. Varias empresas independientes acuerdan llevar a cabo determinadas actividades en común, de forma estable y duradera. Este tipo de acuerdos permite mantener un alto grado de autonomía a cada una de las empresas que participan.
• Coaliciones. Las empresas cooperantes planifican conjuntamente e invierten recursos propios para la realización de actividades de interés común. La forma de coalición variará dependiendo de que el acuerdo implique la creación de una nueva empresa. En este caso, la pérdida de autonomía y el grado de compromiso entre los socios es muy grande.
• Participaciones minoritarias. El acuerdo de cooperación implica un cruce accionarial, y por ende un intercambio de representantes en los órganos de gobierno de las distintas empresas cooperadoras. El grado de compromiso en este tipo de acuerdos es alto, aunque no alcanza los niveles que en las coaliciones.

• Cooperación empresarial según el campo de aplicación de los acuerdos

De entre todas las clasificaciones que se ofrecen, tal vez la más sencilla y útil a nuestros propósitos es aquella que atiende a las actividades de la cadena de valor, y en este sentido nos encontramos con modelos diferentes.

• Desarrollo tecnológico. A través de la cooperación, las empresas pretenden reducir los fuertes costes fijos que originan el desarrollo de la tecnología, buscando coaliciones para lograr economías de escala, o el acceso a conocimientos que de forma autónoma no podrían lograr.
• De operación y logística. Las empresas que recurren a este tipo de acuerdos pretenden lograr economías de escala en determinadas actividades, y al mismo tiempo conservar su independencia. Por otro lado, se trata de ámbitos de cooperación altamente idóneos para la transmisión del conocimiento en la manufactura o para colaborar para la introducción en un nuevo mercado.
• Coaliciones de marketing, ventas y servicio. Se pretende a través de ellas compartir canales y recursos de distribución, buscando economías de escala.
• Coaliciones de actividad múltiple. Teniendo en cuenta que los acuerdos de colaboración en función de la cadena de valor no se excluyen entre si, una coalición puede cubrir varias de las actividades de dicha cadena. Hablamos de coaliciones de actividad múltiple cuando un mismo acuerdo de cooperación versa sobre varias de las actividades de la cadena de valor.

Forma legal de los acuerdos de cooperación

La exposición sobre todos los tipos de cooperación que hemos analizado anteriormente, así como los rasgos que la caracterizan, no sirve de nada si tras ello no se muestra cómo materializar tales acuerdos.

No hay que olvidar que la finalidad de esta reflexión no es otra que guiarles hacia un proyecto de cooperación empresarial, por lo que a fin de cuentas buscamos una respuesta concreta. ¿Cómo puedo cooperar con otra empresa para lograr mis objetivos?.

La respuesta práctica la encontramos en la forma en que se adopta el acuerdo de cooperación, que define el reparto de tareas, la finalidad del acuerdo, el nivel de autonomía y de responsabilidad de las empresas participantes en él, entre otros aspectos. En este sentido, y desde un punto de vista legal, existen diferentes fórmulas para instrumentar la cooperación entre empresas.

En este apartado expondremos las figuras genéricas, pasando después a explicar otras formas societarias pensadas expresamente para los acuerdos de cooperación empresarial.

En el grupo genérico, nos encontramos con fórmulas que en su mayoría deben sernos conocidas, puesto que se han convertido en formas de negocio cotidianas.

• Joint venture. El término anglosajón joint venture se corresponde con lo que en España conocemos como empresa conjunta.

Se trata de una nueva entidad creada por las empresas cooperantes y que, aun siendo independiente jurídicamente, desarrolla las actividades que constituyen el objeto del acuerdo de cooperación, quedando supeditada a la realización de las mismas.

Las consecuencias de este acuerdo son, entre otras, la necesidad de otorgar a la nueva entidad todos los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad concreta: fondos, personal, tecnología, bienes, capacidad productiva o servicios.

Hablamos por tanto de empresas independientes que controlan una empresa conjunta, aportando recursos y compartiendo beneficios; esta empresa realiza negocios por sí misma, dado que posee personalidad jurídica independiente, pudiendo realizar diferentes actividades.

• Franquicia. Es tal vez una de las formas de cooperación a la que más se está recurriendo últimamente.

Para empezar, sería útil definir las partes que intervienen en un contrato de franquicia, a saber:

• Franquiciador. Empresa que fabrica o comercializa un producto, o que presta un servicio, ya acreditado, bajo un nombre.
• Franquiciado. Empresa que obtiene el derecho a fabricar o comercializar un producto, o a prestar un servicio, bajo el nombre del franquiciador.

De estos conceptos se deduce que el contrato de franquicia es aquel por el cual el franquiciador otorga a la empresa franquiciada, el derecho a explotar su producto o servicio, a cambio de determinadas contraprestaciones económicas, que se denominan, generalmente, canon.

En esta figura, lo normal es que el franquiciado sea el propietario del negocio, asumiendo los gastos y los riesgos del mismo, mientras que la empresa franquiciadora es la que proporciona el nombre, la presentación y diseño, la publicidad del negocio y su propio know how.

Esta forma de cooperación viene experimentando un fuerte auge, dado que para el franquiciador supone la posibilidad de extenderse con una inversión muy inferior que si fuera instalando “sucursal” por “sucursal”, y para el franquiciado implica la posibilidad de emprender un negocio con unos resultados ya testados, y con una independencia total.

• Licencia. Mediante este tipo de contratos, una empresa permite a otra explotar sus derechos de propiedad industrial, tales como patente, marca comercial, diseños o know how, a cambio de una contraprestación. Suelen tener lugar en el ámbito internacional, puesto que la empresa licenciante transmite el riesgo de explotar sus derechos y el beneficiario tiene la oportunidad de utilizarlos en su mercado, que conoce mejor.

• Spin-off. Se trata de una forma de externalización de ciertas actividades de una empresa. Esto sucede cuando una empresa insta a un grupo de trabajadores cualificados que forman parte de su plantilla a crear una entidad diferente. La nueva empresa se convierte en socio independiente, aunque mantiene la misma actividad que desarrollaba dentro de la empresa principal, llegando a prestar esos servicios para entidades extrañas a la “sociedad”.

Forma especifica para los acuerdos de cooperación

Tal y como apuntábamos anteriormente, la ley, en sus diferentes ámbitos, se ha hecho eco del fenómeno de la cooperación empresarial, hasta el punto de idear de forma expresa varias figuras jurídicas para instrumentar los acuerdos de cooperación empresarial, dado que cada día es más común que las empresas se planteen colaborar, aunando y minimizando así esfuerzos para lograr determinados objetivos.

Surgen de este modo cuatro figuras de cooperación:

• Agrupación de Interés Económico (AIE). Se trata de un modelo de cooperación que agrupa a varias entidades jurídicas con la finalidad de facilitar o desarrollar la actividad económica de sus miembros, y mejorar o incrementar los resultados de dicha actividad. Es decir, se trata de agrupaciones cuyos fines son cubrir actividades auxiliares a las de sus partícipes, facilitando a estas su propia actividad. Es requisito ineludible que la identidad de los socios sea respetada íntegramente, por lo que el nivel de independencia es bastante sólido. Viene regulada por la Ley 12/1991, de 29 de abril.
• Agrupación Europea de Interés Económico (AEIE). Se trata de una forma de organización prevista expresamente para articular la cooperación transfronteriza, puesto que es requisito que al menos dos de los socios realicen su actividad en países comunitarios diferentes. En cuanto al funcionamiento, es básicamente igual que el de la Agrupación de Interés Económico (AIE), siendo esta última de más reciente creación. La Agrupación Europea de Interés Económico se encuentra regulada por el Reglamento del Consejo de la Comunidad Europea 2137/85, de 25 de julio.
• Unión Temporal de Empresas (UTE). Se trata de un sistema de cooperación sin personalidad jurídica propia, por tiempo cierto, para la ejecución o desarrollo de una obra, servicio o suministro, con una duración máxima de 10 años. Viene regulada en la Ley 18/1982, de 26 de mayo.
• Consorcio. Se trata de una asociación económica con la que una serie de empresas buscan desarrollar una actividad conjunta mediante la creación de una nueva sociedad. En derecho administrativo, un consorcio es una organización de derecho público entre una o más entidades públicas (administración) y uno o más sujetos u organizaciones de derecho privado. Es una fórmula de cooperación en la que una serie de empresas buscan desarrollar una actividad conjunta de comercialización, mediante la creación de una nueva sociedad encargada de estudiar nuevos mercados, así como promocionar, financiar y comercializar al conjunto de empresas. Es importante recordar que cada socio mantiene su independencia jurídica. Esta modalidad suele darse entre empresas del mismo sector que elaboran productos o servicios complementarios. Los Consorcios administrativos se encuentran regulados por la Ley 7/1985, de 2 de abril y la Ley 30/1992, de 26 de noviembre.

ASECOMINN, S.L.

JHF

Los tribunales empiezan a ratificar despidos en ayuntamientos por causas objetivas

En los últimos meses, cualquier vistazo a la prensa aparece salpicado de noticias que tienen que ver con las consecuencias directas de la complicada situación económico-financiera que vienen arrastrando la mayor parte de Entidades Locales:

Educación cierra cuatro Colegios de Jeréz por la falta de limpieza derivada de la huelga de los trabajadores, por falta de pago de sus salarios. Un municipio de Cantabria (Liérganes) declara en situación de expectativa de destino a dos auxiliares de policía por motivos económicos. En el mismo Ayuntamiento de Jerez se anuncia un ERE para extinguir el contrato de más de 390 empleados municipales y de empresas públicas.

Son sólo algunos ejemplos de acontecimientos con los que todo el mundo se va familiarizando hasta el punto de convertirse en parte habitual de la crónica de cualquier medio de comunicación, de forma que van calando en nuestra conciencia y, lógicamente, en la de los jueces que han de resolver los procedimientos judiciales que se plantean a raíz de estas medidas.

En estos momentos empieza a percibirse ya un cambio en algunas de las decisiones judiciales que tienen que convalidar la extinción de contratos realizada por una Administración Pública, la modificación de la jornada de un empleado municipal, o una alteración en las funciones que venía desarrollando. En la revisión judicial de decisiones adoptadas incluso antes de la aprobación de la “reforma laboral” se percibe ya una sustancial flexibilidad de los jueces a la hora de enjuiciar la actuación de los Ayuntamientos en materia laboral. Parece que ahora sí los órganos judiciales comienzan a tratar a la Administración de forma análoga a una empresa privada, desterrando el planteamiento según el cual como una Administración Pública no persigue una finalidad lucrativa y su solvencia no es discutible, no cabe la extinción de un contrato por causas objetivas de carácter económico.

A modo simplemente de ejemplo de lo expuesto, puede resultar interesante, por su traslación a otras corporaciones locales, lo resuelto en la reciente Sentencia de 16 de marzo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid, en relación con el despido de un trabajador por parte del Ayuntamiento de Torrejón de Velasco, invocando causas económicas y organizativas. La Sentencia en cuestión declara la procedencia del despido efectuado por el Ayuntamiento, convalidando así la extinción del contrato de trabajo, que se efectuó con la correspondiente indemnización al trabajador de veinte días por año de servicio trabajado.

La sentencia, con muy buena motivación y fundamentación jurídica, explica cuando concurren causas económicas y organizativas. Pues bien, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa de desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa deberá de acreditar los resultados alegados y justificar que los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva del mercado. Y, por otro lado, se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. Para ello, la empresa deberá acreditar la concurrencia y justificar la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa o a mejorar la situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Pues bien, en el caso concreto que nos referimos, el Ayuntamiento justificó que con las pérdidas económicas que se reflejaban y cifraban en la carta de despido, se podía apreciar la situación de déficit que estaba atravesando la tesorería municipal. Por tanto, ante dicha situación de déficit y conforme a la Ley de Estabilidad presupuestaria, el Ayuntamiento había aprobado recientemente un Plan de Saneamiento que suponía una importante reducción de los gastos de personal, lo que habría afectado, entre otros puestos de trabajo al del trabajador despedido, con el fin de poder equilibrar y ajustar el presupuesto municipal. Señala en este sentido la Sentencia, en su Hecho probado CUARTO que,

“En el caso de autos, las pérdidas económicas que se reflejan y cifran en la carta de despido, en cuanto al déficit en el presupuesto del Ayuntamiento que conlleva una tesorería negativa al ejercicio 2010 de 4.535.331,55 euros, no es cuestión polémica. Por eso y conforme a la Ley de Estabilidad Presupuestaria, el Ayuntamiento acomete un plan de saneamiento, y que a nivel de personal supone reducción de plantilla y gastos correspondientes y que afecta entre otros puestos de trabajo al del actor, con el fin de equilibrar y ajustar, junto con otras medidas el presupuesto municipal. Siendo esto así, y n o existiendo razón para mantener el puesto de trabajo del actor por encima de otro, la extinción estaría ajustada a derecho”.

Además de lo anterior el despido es declarado procedente a la vista de que las funciones de conserje que venía desempeñando el demandante –teniendo encomendadas las funciones de apertura y cierre de las instalaciones- habían dejado de ser necesarias, tras efectuar el Ayuntamiento la correspondiente licitación –que quedó desierta- y asumir la misma quienes gestionaban un kiosko-bar existente en el polideportivo y los propios usuarios de la instalación municipal.

Probablemente, en otro contexto la Sentencia habría declarado la improcedencia del despido acudiendo a argumentos como la falta de prueba de que esta medida va a contribuir a solucionar o, al menos paliar, la situación deficitaria del Ayuntamiento; o a que no se ha planteado antes al trabajador otras medidas menos drásticas que el despido. Da la sensación, sin embargo, de que al margen de quién sea responsable de la actual situación que atraviesan la mayoría de Administraciones los jueces de lo social empiezan a ser conscientes de que en muchos casos este tipo de medidas extintivas no sólo resulta razonable sino necesario para que servicios públicos esenciales puedan continuar prestándose a los ciudadanos.

ACAL, S.L.

Los despidos de los empleados indefinidos, no fijos, por la amortización de su plaza y su indemnización

El marco normativo del empleo público, desde la ley de funcionarios de 1964, está pensado para regular el acceso a la administración y posteriormente las distintas situaciones y vicisitudes por las que pasa una persona como empleado público, pero no contempla cómo afrontar jurídicamente situaciones como la que atravesamos, en la que decididamente las estrategias de gobierno pasan por la reducción de los capítulos de gasto de personal como consecuencia de los déficit  del sector público. Ni siquiera el relativamente reciente  Estatuto Básico del Empleado Publico de 2007, contemplo como abordar situaciones de crisis como la que padecemos ni que especificidades han de contemplarse en el marco de las relaciones laborales en la administración.

Lo cierto es que ahora que los ayuntamientos andan enfrascados en la elaboración de los planes de ajuste para reducir el déficit y obtener del Gobierno la aprobación para poder concertar las operaciones de crédito para el pago a proveedores, en estos planes, han de señalar, entre otras medidas, las referentes a las supresiones de servicios y recortes que a la larga llevan a prescindir de personal para reducir gastos.

Llegados a este punto de reducción de gastos de personal las posibilidades se mueven entre la reconsideración de conceptos retributivos a la persona, (productividades y gratificaciones), supresión de capítulos de gastos sociales, finalizaciones de contratos laborales temporales, y amortización de plazas vacantes con interinidades. Mas allá de estas medidas la cosa se complica.

Ha habido quien ha entendido que los empleados laborales indefinidos, que no fijos, apoyándose de una manera un tanto forzada e interesada en unos pronunciamientos jurisprudenciales que señalaban la similitud entre el interino y el laboral indefinido, han iniciado un camino consistente en amortizar los puestos o plazas que ocupaban estos empleados para extinguir su relación sin que mediara expediente de regulación de empleo y sin indemnización.

El Ayuntamiento de Parla que siguió esta línea, hace unos meses amortizo más de cincuenta puestos de trabajo, extinguiendo consecuentemente la relación laboral de los empleados indefinidos que los ocupaban. Ahora el juzgado numero 33 de los sociales de Madrid ha dictado sentencia respecto de una trabajadora afectada, fallando contrariamente al ayuntamiento a quien obliga  a la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo La sentencia, con muy buena motivación y fundamentación jurídica,  sostiene que no es posible la extinción de un contrato laboral por causas objetivas, como ocurre cuando se amortiza una plaza, sin el correspondiente expediente de regulación, cuando se trata de una colectivo, conforme al Estatuto de los Trabajadores y sin  indemnización al trabajador.

La sentencia que comentamos, después de resolver conforme a la doctrina sentada la competencia del orden social para conocer de la modificación de la relación de puestos de trabajo en el caso que ocupa, analiza las consecuencias que ha de tener para el trabajador su cese por la amortización de la plaza. Señala después que el contratado indefinido, que no fijo, se asimila al contrato de interinidad, ambos finalizan con la provisión definitiva de la plaza, y en ambos casos su provisión supone el cese de su relación laboral. Sin embargo, en el caso que nos ocupa la trabajadora no ha cesado por la provisión de la plaza sino por su extinción. Ha sido la amortización de la plaza, como medida para afrontar la mala situación económica, la que ha provocado el cese de la trabajadora. En definitiva ha concurrido una causa objetiva para cesar a la trabajadora, y como tal causa en el marco laboral, ha de tratarse dicho cese. Es decir, conforme a lo previsto en el artículo 49,1, i y l del Estatuto de los Trabajadores y con la correspondiente indemnización de 20 días por año trabajado. Además tratándose de un colectivo de 56 personas como en el caso que nos ocupa, es preciso acudir al correspondiente expediente de regulación conforme a lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto. Cosa que no hizo el Ayuntamiento, seguramente por entender, como están entendiendo otros, que a los efectos del cese de un trabajador por amortización de la plaza ha de darse el mismo tratamiento al interino que al indefinido no fijo. Es decir que se trata de una finalización de contrato y no a una extinción por voluntad de una parte, la administración.

El marco normativo de los empleados laborales en la administración no lo resolvió con suficiencia el Estatuto Básico del Empleado Público. Ahora se tiene que abordar muchas situaciones en sede jurisdiccional como consecuencia de dicha insuficiencia de regulación. La sentencia que comentamos, en nuestra opinión es coherente y clarificadora en cuanto a la aplicación del régimen laboral a los empleados con esta relación de empleo fraudulenta. Sin embargo en la cultura de las administraciones no se entienden bien las consecuencias de las  normas laborales.

Ahora que el gobierno está proponiendo iniciativas legales que pretenden regenerar la política y los políticos no es mala ocasión para abordar el asunto de los contratos laborales en fraude en la administración. No nos referimos a las situaciones ya existentes que alcanzan más de un 20 % del empleo. Nos referimos al sobresalto que está provocando la existencia de facturas descontroladas que está justificando el tratamiento en vía de reforma del código penal del asunto, y sin embargo no se pone limite a esa situación tan generalizada de  contratos temporales que se hacen en la administración para los que casi nunca concurre la causalidad que justifique estos contratos y aun cuando se da, a la finalización de los mismos quien tiene que finalizarlos sencillamente ”mira para otro lado” generándose esta categoría de empleados públicos de “tercera”.

ACAL, S.L.